Как известно – счастливая корова дает больше молока. А человеку для счастья просто необходимо понимать свою полезность и востребованность.

Функции оценки, обучения и развития в работе HR – это про задачи бизнеса.

• Как сделать так, чтобы правильный точки зрения его профессионализма и личностных качеств сотрудник оказался на правильном месте (оценка при отборе)
• И получая регулярную оценку своего вклада в работу компании (аттестация/ Performance Appraisal, система обратной связи)
• развивался с пользой для себя и бизнеса ( обучение под бизнес задачи, согласованное с личностными особенностями).

Мы можем провести аудит или создать с нуля как отдельные функции, так и всю систему в целом.

• Отбор и адаптация – компании необходимо привлечь правильного человека для своей должности, отобрать максимально подходящего и с точки зрения его профессионализма и личностных качеств, а потом помочь ему максимально быстро для компании и комфортно для него самого влиться в коллектив, стать эффективным сотрудником
• Регулярная оценка (аттестация/ Performance Appraisal, система обратной связи) - должна быть честной, прозрачной. Руководитель и коллеги в правильной, корректной форме рассказывают каждому сотруднику что он сделал прям ух, как хорошо, где накосячил, что можно улучшить
• Обучение и развитие - и здесь задача HR или организовать или самому провести обучение сотрудника так, чтобы в следующий раз косяков уже не было. Или научить каким- то недостающим навыкам, что стало понятно на этапе отбора. Или научить команду эффективнее работать вместе. Или помочь руководителю лучше справляться с подчиненными и тд.

Мы с удовольствием поделимся нашим многолетним опытом в построении системы оценки, чтобы она работал на благо всей компании в четкой связи с задачами бизнеса. При этом нам совершенно неинтересно становиться для вас незаменимыми – мы внедряем необходимое и уходим.

Тест DISC — это система поведенческой оценки личности, являющаяся удобным высокоточным онлайн решением для оценки менеджмента, сотрудников и кандидатов. Отличное решение для выявления потенциала, возможных рисков и ограничений, ценностей и мотивации руководителей и кандидатов.

D: Dominance — Доминирование — реакция на проблемы и трудности
I: Influence — Влияние — реакция на людей и взаимодействие с ними
S: Steadiness — Постоянство — реакция на темп и постоянство
C: Compliance — Соответствие — реакция на правила и ограничения

Инструмент оценки стиля поведения личности по методике DISC. Показывает, как человек реагирует на проблемы и задачи, необходимость влиять на других, правила и процедуры.

Выявляет особенности работы респондента с информацией и людьми; особенности делегирования задач оцениваемому. Применяется для разрешения конфликтов; командообразования, развития навыков коммуникации, лидерских качеств и составления индивидуального плана развития.

Выявляет ценности человека, скрытые мотивы – то, почему он делает то, что делает. Помогает повысить качество подбора и систему нематериальной мотивации. Мотиваторы это окна, через которые человек смотрит на мир, что обуславливает его стиль поведения. Мотиваторы показывают, почему человек ведет себя именно так или иначе – то есть, что мотивирует человека выполнять свою работу.

Ценности и убеждения человека лежат в основе его мотивации и определяют его поведение. Иными словами, анализ ценностей и мировоззрения человека позволяют понять мотивы его поступков, получить ответ на вопросы: «Что им движет? Что его мотивирует»? Инструменты разработаны на основе теории Эдварда Шпрангера. Типология мировоззрений Шпрангера является одной из наиболее известных и широко используемых в бизнесе моделей мотивации.

Показывает склонности, предрасположенности, личные задатки, особенности мышления – как человек организует свои суждения, его способность абстрагироваться от эмоций и предрассудков, объективнее мыслить, а значит, лучше справляться с задачами.

Выраженные способности отчасти компенсируют отсутствие опыта, навыков, знаний, а при их наличии — интуитивно усиливают итоговое проявление соответствующих компетенций. Поскольку способности облегчают и ускоряют развитие компетенций, то о способностях нужно судить как о потенциале человека. Развивать следует не сами способности, а соответствующие им личностные навыки и компетенции, которые востребованы должностью или окружением.

Параметры мышления - это врожденные правила, которые определяют: как мозг обрабатывает информацию, какой ее объем, с какой скоростью и насколько детально (структурно).

•Объем - какой объем информации является оптимальным, комфортным для восприятия.
•Скорость - как быстро принимает решения
•Структурность - насколько системно мыслит человек.

Стимульный тест измеряет реакцию человека в этих трех параметрах. Точно зная эти параметры можно определить в каких границах мозг может работать максимально эффективно, какие базовые мотивации, какие параметры обработки информации, уровень стрессоустойчивости, и многое другое.
Тест выдаёт 8 независимых значений, которые используются при анализе.

Тест дает исходя из одних и тех же параметров рассчитать:
• эффективный режим работы каждого человека
• любую задачу перевести в счетные параметры
• математически соотнести уровень эффективности параметров задачи и параметров работы мозга человека.

В командном тестировании:
• точное описание у какого работника какие проблемные места на работе
• точное описание несоответствий
• рекомендации, что надо сделать.