Как выглядит
полный отчёт

1. Общий EQ-индекс

2. Пять компонентов EQ по Гоулману

3. Сильные стороны профиля

• Мотивация (92) — внутренний драйв высочайший. Не требует внешнего «пинка», самостоятельно движется к целям.
• Самосознание (88) — точно понимает свои эмоциональные реакции, видит триггеры заранее.
• Социальные навыки (85) — умеет строить сети, легко выстраивает отношения с разными типами людей.

4. Зона развития

Эмпатия (72) — это самая низкая шкала в профиле. Под нагрузкой сотрудник склонен переключаться в режим «делай как сказано», что подрывает командные коммуникации.

• Может пропускать невербальные сигналы тревоги у подчинённых
• В конфликтах склонна искать «правильный ответ», а не слышать обе стороны
• Это типичная зона роста для D/C-стилей в DISC — комбинированная диагностика подтверждает паттерн

5. План развития

Краткосрочно (3 мес.): практика активного слушания на 1:1 встречах. Регулярная пауза перед ответом — мини-техника, которая поднимает эмпатию на 10–15 пунктов за квартал.

Среднесрочно (6 мес.): участие в фасилитированных групповых сессиях (DISC-разбор команды) — даёт прямую обратную связь от коллег по восприятию.

Долгосрочно: Wingwave®-коучинг для проработки эмоциональных блоков, если они мешают эмпатии в стрессе.

1. Шесть мотиваторов

2. Ведущая мотивация — «Теоретик» (88%)

Главный драйвер — поиск истины, понимание «как это устроено», стремление к системному знанию. Сотрудник получает удовлетворение, когда видит причинно-следственные связи и может сложить полную картину.

• Хорошо работает там, где нужно анализировать большие массивы данных
• Любит сложные задачи без готовых решений
• Сильный кандидат на роли стратегического планирования и R&D

3. Подкрепляющий мотиватор — «Практик» (72%)

Теоретический интерес уравновешивается ориентацией на пользу. Знание ради знания не работает — нужно применение. Это редкая и ценная комбинация: «исследователь-предприниматель».

4. Внимание: низкий «Традиционный» (32%)

• Слабая привязка к процедурам ради процедур — нужны объяснения «зачем»
• Не реагирует на иерархические аргументы («так принято», «начальник сказал»)
• Чувствителен к переписыванию правил под себя — это работает, формальные жёсткие регламенты — нет

5. Конфликты ценностей

Эстетический (41%) ↔ Практический (72%): разрыв 31 пункт. Сотрудник склонен жертвовать формой ради сути. Не критично, но в клиентских проектах с высоким требованием к визуалу — нужна координация с дизайн-направлением.

6. Рекомендации по мотивации

Что работает: сложные аналитические задачи, доступ к экспертам и данным, право выбирать методологию, публикации/выступления на конференциях.

Что НЕ работает: премии за выслугу лет, корпоративные традиции без смысла, тимбилдинги без цели, ритуальные отчёты.